Uma edição que vale por 12. A publicação destaca análises anuais dos principais setores da pecuária brasileira.

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GESTÃO

Motivar é ganhar

Quando fazendeiros querem o gado produzindo mais, seja leite, carne ou bezerros, buscam o auxílio de seus técnicos, ajustam o manejo, alteram o gerenciamento do rebanho, enfim, promovem mudanças. Afinal de contas, não se pode esperar novidades sem que se faça algo diferente. E quando tal pretensão refere-se aos funcionários da fazenda, o que fazer para garantir um melhor desempenho? Aqui, a conversa é um pouco mais complexa, pois trata-se de pessoas, indivíduos com características muito particulares e influenciados por ampla gama de fatores, como físicos, psicológicos, sociais, culturais e financeiros (a consideração, é claro, refere-se tanto a empregados quanto a empregadores). Por outro lado, pode-se aproveitar este mesmo conjunto de variáveis para mexer com o brio da equipe. Vem daí a estrutura inicial para um programa de motivação.

Porém, antes de se pensar em ações motivacionais, é preciso que a relação profissional esteja em ordem e seja muito clara. Se as contratações atendem às exigências legais e patrão e empregado têm consciência de suas obrigações e do quanto elas pesam no resultado final da propriedade, a conversa já começou a ficar mais simples. Pode-se, então, partir para um novo estágio. Uma equipe motivada sempre trabalha mais e melhor, e mantê-la assim não exige, necessariamente, ações ou investimentos extremos. Mas é importante que o estímulo seja freqüente, que passe a ser um hábito neste convívio. Afinal, não se espera produtividade superior todos os dias? A motivação tem relação direta com satisfação e auto-estima, portanto pode variar desde um elogio, reconhecendo uma tarefa bem realizada, até uma premiação em dinheiro. O efeito das ações dependerá da carência e da compreensão de quem recebe tal estímulo.

No meio agropecuário, o processo é semelhante ao que acontece em outros setores. Mas é preciso considerar as características que diferenciam a população rural da urbana, como explica o zootecnista e consultor da Plangespec, Djalma de Freitas. “Há diferenças, por exemplo, de nível de escolaridade, crenças vigentes na região, presença em maior ou menor grau de preconceitos diversos. É preciso ganhar a confiança da equipe para que o trabalho motivacional se complete a contento.” Sobre os efeitos destas ações, Freitas acrescenta que não se trata apenas do aumento direto em unidades de produção, como quilos de leite ou arrobas de carne, mas também de maior comprometimento dos funcionários com os resultados e redução de acidentes.

PLANO DE METAS E CONSCIENTIZAÇÃO

Como todo e qualquer novo procedimento a ser implementado na fazenda, um plano de ações motivacionais também depende de planejamento prévio. Para Freitas, é fundamental estabelecer metas em todos os setores da propriedade, definição que servirá como referência para mensurar a performance e estabelecer benefícios a serem compartilhados por toda a equipe. “Deve-se iniciar por pontos que tragam resultados rápidos, fazendo com que as ‘premiações’ aconteçam mais cedo e realimentem o processo, criando um ciclo virtuoso”, sugere.

O ponto de partida pode vir por exemplos bem-sucedidos de outras fazendas onde já esteja em prática o modelo pretendido pelo pecuarista. Soma-se o que há de mais interessante e adapta-se à sua realidade. Baseando-se em experiências compatíveis com as condições reais de sua propriedade, o produtor contribui para que sua equipe se identifique com aquela situação e acredite ser capaz de atingir o resultado esperado. Esta precaução é importante para evitar frustrações. Metas improváveis são um convite à decepção coletiva, porque dificilmente serão atingidas, além de abrirem precedentes ao questionamento sobre a eficiência administrativa. “Uma consultoria pode reduzir o tempo para se implementar um programa motivacional, antecipando resultados”, propõe Freitas.

A postura do fazendeiro como empresário rural é decisiva para a motivação da equipe. O empregador tem obrigação de dar o exemplo. “Não é raro que o produtor sinta a necessidade de implantar um programa motivacional, ou até mesmo queira fazê-lo por vaidade. Mas, como falar em motivação quando se utiliza o tempo após o expediente sem pagar pelas horas extras?”, questiona Freitas. O consultor reforça a idéia de que é imprescindível o comprometimento do empresário para a obtenção de êxito neste processo, ou em qualquer outra mudança. “Por isso, quando tratamos desse tema, procuramos inseri-lo no contexto do negócio. O mais importante para que aconteça é o pecuarista querer fazê-lo.”

Depois, é preciso que os funcionários estejam convencidos de fazerem parte das mudanças. Neste ponto, vale retomar a conexão entre motivação e satisfação. Quem acorda de mau humor ao se lembrar do próprio emprego pode se considerar um ex-funcionário, ou aceitar a idéia de que será infeliz por muito tempo. Para se sentir motivado, o profissional precisa ter prazer no que faz e orgulho do lugar onde trabalha. Nesta condição, há um envolvimento natural, o empregado acorda pensando em suas atividades, como pode fazê-las melhor, ele sabe de sua importância para a empresa e vice-versa. Comentário de um funcionário de uma grande e bem-sucedida fazenda de gado leiteiro de São Paulo: “Esse rebanho tem de produzir muito e bem, pois mesmo que o patrão não dependa dele para viver, eu preciso muito desse emprego”.

EQUIPES SÃO FEITAS DE PESSOAS

Freitas chama a atenção para a formação dos profissionais que vão atuar em fazendas. Segundo o consultor, há uma inversão no foco do trabalho. “Os técnicos de uma forma geral – agrônomos, zootecnistas, veterinários, entre outros –, quando ainda em formação, ‘pensam’ que vão trabalhar com gado de leite, gado de corte, plantações e por aí vai. Na verdade, trabalhamos é com pessoas que lidam com os animais e as culturas”, enfatiza. Se valorizar essas pessoas potencializa a motivação, mais ainda quando são levadas em consideração as suas famílias.

É o que aconteceu na Central Bela Vista, de Pardinho/SP, empresa de genética bovina com certificação ISO 9000 e ISO 14000. No processo para obtenção dos dois certificados, foi necessário contar com o envolvimento de toda a equipe. No caso do gerenciamento ambiental, como grande parte dos funcionários mora na fazenda onde está instalada a central, a participação dos familiares também foi essencial. Para se ter idéia, a necessidade de se eliminar um local utilizado como depósito de lixo deu origem a um sistema de coleta seletiva. Todo o material recolhido era reciclado e o dinheiro arrecadado retornava à comunidade da própria fazenda. A conscientização e a participação foram tamanhas que transformaram a vida de todos na empresa.

As mudanças ultrapassaram as fronteiras do cotidiano de trabalho e chegaram às casas dos funcionários, influenciando o comportamento até em questões de higiene pessoal e saneamento básico. As crianças ganharam atenção especial, por serem eficientes agentes de transformação. Após aprenderem a maneira correta de se fazer determinada atividade, passam a cobrar dos pais, das famílias e dos amigos. É por isso que há diversas ações dirigidas especialmente ao público infantil. Para a direção da empresa, trata-se de uma reeducação lucrativa e que gera sustentabilidade.

Proporcionar aos empregados uma vida mais saudável é, sem dúvidas, um exemplo de motivação. E, no caso da Bela Vista, não é o único. A central segue um manual de garantia de qualidade e gestão ambiental, no qual estão as determinações a serem cumpridas. Após a comunicação dos objetivos, o pessoal do operacional pode trocar idéias com o administrativo e fazer sugestões, que são avaliadas pela diretoria e podem chegar à prática. Essa participação trouxe o estímulo a muitos funcionários para voltarem a estudar.

MAIOR PODER AQUISITIVO

O desempenho dos funcionários da Agropecuária Jacarezinho vale crédito para aquisição de diversos produtos. Esta é a base do Projeto Camarada, iniciado em abril de 2004, na unidade de Valparaíso/SP, e, mais recentemente, implantado na Jacarezinho Nova Terra, em Cotegipe, no oeste baiano. Todos os empregados – são cerca de 180 – passam por avaliação mensal de performance e os mais destacados são premiados com cédulas de ‘dinheiro’ confeccionadas para o projeto, que podem ser trocadas por produtos da loja virtual do programa. Segundo dados da empresa, mais de 160 empregados já receberam alguma gratificação e já foram entregues mais de 580 prêmios. Entre os produtos, estão alimentos, eletrodomésticos, cursos, carteira de habilitação e até motocicletas.

A avaliação de desempenho individual engloba quesitos como critérios de produção, qualidade, responsabilidade, bom senso, limpeza e organização dos setores e cumprimento das metas estabelecidas pela empresa. “A avaliação de performance é feita desde 1997. Mas, antes, os funcionários apenas recebiam os resultados e mais nada. Por isso, decidimos criar este incentivo”, explica a psicóloga do departamento de Recursos Humanos da Jacarezinho, Adriana Maria Faedo Boveda, também responsável pelo gerenciamento do Projeto Camarada. O processo de motivação busca um maior comprometimento dos funcionários, o que otimiza os resultados da empresa como um todo, melhorando, inclusive, as condições de trabalho para a própria equipe. Os principais objetivos, a partir deste envolvimento, são aumentar a produtividade, reduzir custos (menor rotatividade, faltas, horas extras e encargos), aprimorar a atuação em equipe e criar um ambiente mais limpo e melhor organizado em todos os setores. “Tudo o que pode ser feito em benefício dos funcionários é sempre bem-vindo, pois faz com que as pessoas trabalhem mais felizes”, comenta o encarregado do Departamento Pessoal da Jacarezinho, Décio Ricardo Máximo, que já adquiriu diversos produtos desde o início do programa, inclusive um aparelho de DVD e um aparelho de som microsystem.

As informações colhidas com as avaliações individuais e por setores também são de suma importância para as tomadas de decisão na empresa. Esses dados revelam quais departamentos necessitam de uma atenção especial, onde é preciso alguma intervenção e onde o incentivo é suficiente para manter a evolução. Os encarregados auxiliam nesta identificação. Como conhecer bem a equipe é essencial, a Jacarezinho iniciou, em outubro deste ano, um censo com todos os seus funcionários, avaliando condições de saúde, bens materiais, escolaridade e diversos outros itens. “Temos um mapa completo do perfil dos profissionais da empresa”, revela Adriana Boveda.

Este mês, a equipe da Jacarezinho deve estar ansiosa pela festa de final de ano, pois é quando sai o resultado de outra ação motivacional. Os funcionários que moram nas fazendas, seja em São Paulo ou na Bahia, estão concorrendo a um microcomputador, e o ganhador será aquele que teve a casa mais bem cuidada durante o ano todo. Boa sorte a todos e, claro, bom trabalho!