Mercado de Trabalho

 

Há VAGAS para líderes e gestores

Com necessidades que vão além da mão de obra operacional, o agronegócio tem demandas específicas e busca profissionais qualificados para cargos gerenciais

Denise Saueressig denise@agranja.com

As mudanças que provocaram transformações importantes no campo nas últimas décadas revelaram também demandas específicas no mercado de trabalho. Além da busca pela mão de obra operacional, fundamental para o funcionamento de fazendas e fábricas, o agronegócio procura profissionais qualificados e com perfil diferenciado para cargos de gestão e liderança.

A dinâmica de desenvolvimento do setor talvez seja a característica que mais evidencia as necessidades apresentadas no meio. “É preciso considerar todas as modificações que ocorreram desde que o Brasil deixou de produzir 50 milhões de toneladas para produzir 200 milhões de toneladas. Só esse número já revela muita coisa”, observa o professor da Escola Superior de Agricultura Luiz de Queiroz (Esalq/USP), Antonio Roque Dechen, que também é presidente da Fundação Agrisus e do Conselho Científico para Agricultura Sustentável (CCAS).

Professor Antonio Roque Dechen, da Esalq: agentes do agronegócio precisam de mobilidade e de capacidade para antecipar cenários

O salto de produção no campo brasileiro foi acompanhado por mudanças em processos nas mais diversas etapas da cadeia, que passou a valorizar aumentos de produtividade, a maior qualidade dos alimentos ofertados, a rastreabilidade e soluções logísticas. São alterações que exigiram posturas adaptadas do ensino e dos profissionais, sejam eles os próprios produtores ou colaboradores contratados. “É um setor que precisa de mobilidade dos seus agentes e de capacidade para antecipar os cenários”, destaca o professor, lembrando que a academia passou a investir em novos cursos para atender diferentes áreas do mercado. “É importante estudar as bolsas de mercadorias, a agregação de valor e a economia agroindustrial, que envolve preços, distribuição e sazonalidade. Temos muitos alunos que não são produtores rurais, mas saem da universidade para trabalhar em fazendas, assessorando os proprietários”, acrescenta.

Além das demandas internas do agronegócio, a projeção do País no mercado externo também é razão para a constante qualificação, já que é necessário pensar em um cenário globalizado, no qual o Brasil ocupa o papel de grande fornecedor de alimentos para uma população em constante crescimento. “É preciso dar continuidade à produção ordenada, com sustentabilidade e rigorosos padrões técnicos para o fornecimento a compradores no mundo todo”, analisa Dechen.

Capacidade de adaptação — É na caça a talentos dispostos a construir uma carreira no agronegócio que o consultor Jeffrey Abrahams foca o seu trabalho. Segundo ele, as oportunidades cresceram com a percepção, entre os anos de 2004 e 2007, de que havia um apagão de profissionais para cargos de liderança e gestão. “A partir dessa necessidade, os salários subiram muito e as empresas passaram a buscar executivos capazes de lidar com questões financeiras e relações internacionais. Serve como exemplo o recrutamento de um diretor de operações que fala o idioma inglês para atuar no interior de Goiás”, cita Abrahams, que é sócio gerente da Fesa, consultoria de busca e seleção de altos executivos.

Kleber Piedade, da consultoria Seja Trainee: pesquisa mostra que maior estabilidade do setor contribui para atrair jovens funcionários

“Mesmo com o argumento da melhoria da qualidade de vida e dos altos salários, ainda não é tão fácil transferir uma pessoa da capital paulista para o interior do País. É preciso encontrar perfis com disponibilidade para viajar, facilidade de se comunicar com pessoas com diferentes graus de instrução e capacidade para se adaptar a diferentes realidades e a rotinas de pequenas comunidades. Em alguns casos, quando o candidato homem é casado, entrevistamos as esposas para avaliarmos essa possibilidade”, menciona.

Contabilizando entre 600 e 700 profissionais colocados no mercado nos últimos anos, o consultor enumera alguns segmentos em que as demandas são ainda mais significativas, como as empresas de insumos e sementes e as áreas de biotecnologia e de sustentabilidade ambiental. Nas propriedades, a preocupação mais frequente é com a gestão e com a sucessão familiar. Nesse caso, existem profissionais que trabalham especificamente em processos que ajudam a facilitar a transferência do gerenciamento da fazenda de pai para filho.

No Mato Grosso, a percepção de que as novas gerações estavam dando preferência a carreiras que se distanciam da realidade do meio rural motivou a criação do projeto Futuros Produtores do Brasil. Criada e desenvolvida em 2013 pela Federação da Agricultura e Pecuária do Mato Grosso (Famato) e pelo Serviço Nacional de Aprendizagem Rural (Senar/ MT), a iniciativa promove atividades que colocam os jovens em contato com profissionais e empresas de atuação no agronegócio. A intenção é justamente apresentar as inúmeras possibilidades de trabalho e crescimento que existem no setor.

Construção de carreira — Multinacionais do agronegócio também abrem as portas a jovens talentos. Programas anuais que ofertam vagas de estágios e trainees são frequentes em companhias da área, que recrutam jovens do nível técnico e do ensino superior. “As empresas enxergam esses programas como uma maneira de formar futuros líderes que ocuparão posições de destaque nas organizações dentro de alguns anos. Os jovens passam por treinamentos, rotação entre departamentos da empresa e contato com a liderança”, declara o diretor da consultoria Seja Trainee, Kleber Piedade.

A avaliação de profissionais que passam por experiências desse tipo vem sendo bastante positiva, mostrando que existe o entendimento de que o agronegócio é um ambiente propício para a construção de uma carreira. A Pesquisa Trainee do Futuro, realizada pela Seja Trainee e pela Across, ouviu 591 jovens entre 21 e 30 anos, em 21 estados. Eles foram contratados em 2014 e em 2015 por 66 empresas de diversos setores, incluindo o agronegócio. Dos entrevistados, 63% desejam ficar mais de cinco anos na companhia em que trabalham. No entanto, quando a empresa é do ramo do agronegócio, 80% afirmam que gostariam de trabalhar por mais de cinco anos. Contribui para essa resposta o fato de o setor ser mais estável em relação a outros, constata Piedade. A pesquisa também indicou que 80% dos trainees contratados pelo setor agrícola mostraram-se satisfeitos com o programa que participaram, contra 59% da média geral.

Alvaro Dilli, diretor de RH e Sustentabilidade da SLC Agrícola: quase 30 anos de trabalho na empresa onde começou como estagiário

Esforço para reter talentos — Hoje diretor de Recursos Humanos e Sustentabilidade da SLC Agrícola, o engenheiro agrícola Alvaro Dilli começou a trabalhar na empresa em 1986, como estagiário. Passou por diferentes cargos, trabalhou em fazendas do grupo pelo interior do País e fez cursos que o ajudam na atual função. Prestes a completar 30 anos de trabalho na SLC, Dilli tem orgulho de contar que 72% dos profissionais que ocupam cargos de liderança na empresa são “pratas da casa”.

Para formar, valorizar e reter seus colaboradores, a SLC investe em capacitação interna por meio de projetos como a Academia de Líderes, que identifica talentos na base da operação e envolve em torno de 80 horas de treinamento ao ano, em um plano que pode levar um profissional que iniciou como técnico agrícola a chegar até a presidência da empresa. “Nos esforçamos para manter essas pessoas entre nós. Estabelecemos um plano que possa alinhar os objetivos pessoais com as metas profissionais de cada um”, relata o diretor de RH. O executivo ressalta que entre as características desejáveis para o trabalho no setor estão a flexibilidade e a mobilidade.

Com 15 fazendas em seis estados do Brasil, a SLC recruta jovens em programas de estágio e trainees principalmente nas áreas de Agronomia e Engenharia Agrícola. São 35 universidades e 30 escolas técnicas parceiras em diferentes regiões. Anualmente, em torno de 100 estudantes de escolas técnicas fazem estágio na SLC. Por ano, também são disponibilizadas 22 vagas para trainees. “Normalmente, 80% dos trainees e 40% dos estagiários permanecem conosco depois dos programas”, salienta Dilli. “Hoje nosso turnover, ou a saída de profissionais, é de 25% ao ano, o que é um baixo índice para uma empresa do setor, mas já chegou aos 40% há três anos. Nossa meta é fixar o número em 22%”, detalha Dilli.

Como forma de incentivar a qualificação dos colaboradores, a SLC ainda mantém uma política de auxílio educação, custeando parte de cursos como mestrado, doutorado, MBA, línguas e ensino superior. Cada caso é avaliado individualmente e a manutenção da subvenção depende do desempenho do estudante. De forma geral, envolvendo todos os colaboradores (são mais de 2,2 mil fixos), as atividades de treinamento somam pelo menos 50 horas por pessoa ao ano.

Nova realidade — No final de 2008, quando foi visitar o irmão em Luís Eduardo Magalhães/BA, o administrador de empresas Lucio Salomão da Rocha ficou surpreso com a pujança do agronegócio na região. “Fiquei admirado com o tamanho dos empreendimentos e com o quanto o setor estava bem estruturado”, recorda.

Lucio Salomão da Rocha, gerente financeiro do Grupo Horita: trabalhar no agronegócio exigiu lidar com uma nova cultura empresarial

 

Depois de nove anos morando na capital paulista, onde estudou e até então trabalhava em uma multinacional do ramo de telecomunicações, Rocha chegou a pensar que talvez fosse uma boa opção retornar para suas origens, no interior de São Paulo, para trabalhar em regiões em desenvolvimento pela indústria sucroalcooleira. Mas enquanto visitava o irmão, uma das pessoas que ele conheceu foi o empresário Walter Horita, sócio proprietário do Grupo Horita, um gigante que cultiva 98 mil hectares no Oeste da Bahia. Dois meses depois, no início de 2009, a mudança para Barreiras já estava sendo feita a partir do convite para gerenciar o departamento financeiro da empresa.

O grande desafio foi tomar a decisão. “Não era apenas uma questão profissional, de mudança de emprego. Era preciso lidar com uma nova cultura empresarial, estar distante dos grandes centros de formação e trabalhar em um setor em que eu não tinha grande conhecimento”, descreve o executivo. Segundo Rocha, no início do processo, pesaram um pouco as diferenças culturais e organizacionais. “A maior ‘leveza’ dos processos burocráticos e a rapidez na tomada de decisões chamaram atenção. Também logo percebi que antes de ajudar e influenciar as pessoas que trabalhavam comigo, eu precisaria primeiro estar disposto a aprender com elas”, assinala. Para entender mais sobre a nova área de trabalho, as visitas às fazendas também fizeram parte da rotina nos primeiros meses.

Hoje ambientado ao meio, o gerente continua fazendo cursos na área e aprimora os conhecimentos no idioma inglês. Para ele, que passou a ter uma outra visão da realidade do agronegócio, as grandes empresas deverão continuar, nos próximos anos, em busca de executivos para funções financeiras e administrativas. “O crescimento da produção e da exportação trouxe essa demanda. Para os profissionais que pretendem seguir carreira na área, recomendo uma boa formação, dinamismo, capacidade de adaptação e entendimento sobre o setor”, afirma.

Treinamento para o empreendedorismo — Além do conhecimento gerado pelas universidades em cursos de graduação e pós-graduação, produtores e profissionais do agronegócio podem encontrar capacitação em iniciativas de associações de classe e nos treinamentos do Senar, que desde 2007 mantém uma dedicação especial a programas de capacitação nas áreas de gestão e empreendedorismo. “A mesma eficiência percebida na produção precisa ser trabalhada na gestão da propriedade, no planejamento do negócio, na administração dos recursos financeiros, na definição de metas e na previsão dos resultados”, justifica a coordenadora de projetos especiais do Departamento de Educação Profissional e Promoção Social do Senar, Patrícia Fontes Machado.

Entre os programas desenvolvidos nos últimos anos estão o Empreendedor Rural, voltado a produtores que tenham o ensino médio; o Negócio Certo Rural, para aqueles com grau de escolaridade mais baixo; e o Com Licença Vou à Luta. “Nesses treinamentos, conseguimos despertar para a necessidade do planejamento antes de colocar em prática alguma ideia, calculando os custos e conhecendo o mercado local”, explica. “O produtor de hoje precisa pensar na sua propriedade como uma empresa rural para obter lucro como ocorre em qualquer outra empresa”, completa.

Patrícia lembra que anteriormente a maioria da procura por treinamentos no Senar era por formação de nível básico dentro de uma ocupação para o mercado que fosse ofertada pontualmente através de um curso rápido, com média de 32 horas. Hoje, as necessidades estão mudando, e a busca é por uma educação continuada em nível básico, técnico e superior. “Por isso, o Senar expandiu a oferta dos treinamentos em quatro bases: formação inicial continuada, educação profissional técnica de nível médio, educação profissional de nível superior e pós-graduação. Assim, procuramos manter o nosso principal propósito que é de oferecer empregabilidade aos alunos formados nos cursos”, diz.

Para atender a demanda de um universo com mais de 5 milhões de estabelecimentos rurais e cerca de 20 milhões de pessoas ocupadas nas atividades do campo, o Senar também disponibiliza seus programas da área de gestão no módulo de educação a distância. “Em 2011, foram mais de 26 mil participantes nos cursos presenciais e na plataforma virtual. Desde 2011 até o momento, a procura por esses treinamentos aumentou 64%, o que equivale à média de mais de 28 mil pessoas qualificadas por ano”, revela Patrícia.